V sredo, dne 13. aprila 2005, je Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij v Hotelu Astoria na Bledu organiziralo strokovni posvet s predstavniki Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve (MDDSZ) o »aktualnih problemih in ukrepih za hitrejši razvoj sistema industrijske demokracije v Sloveniji«, ki se ga je udeležilo preko 60 predstavnikov svetov delavcev iz celotne Slovenije in nekateri gostje, ministrstvo pa je zastopal v.d. generalnega direktorja Direktorata za delovna razmerja in pravice iz dela g. Marko Štrovs.

Po dvanajstih letih veljavnosti zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) se je namreč že zelo jasno pokazala vrsta zelo resnih problemov, ki močno zavirajo ali celo onemogočajo hitrejši razvoj delavske participacije pri upravljanju podjetij oziroma t.i. delavskega soupravljanja in sistema industrijske demokracije v Sloveniji nasploh, in ki zato zahtevajo sprejem nekaterih nujnih sistemskih ukrepov za pospešitev tega razvoja. Dejstvo pa je, da je bilo v Sloveniji, razen sprejetja samega zakona (leta 1993), s strani pristojnih institucij, zlasti vseh dosedanjih ekip ministrstva za delo kot resornega ministrstva za to področje, silno malo oziroma skorajda nič konkretnega storjeno za to, da bi ta zakon tudi dejansko čim hitreje ustrezno zaživel v slovenski poslovni praksi.

Ravno obratno. Zdi se, da je zelo blizu resnici ocena dr. Bogdana Kavčiča iz enega njegovih nedavnih člankov v tej reviji, v katerem ugotavlja, da participacija zaposlenih pri upravljanju v tem trenutku v Sloveniji pravzaprav skoraj nikogar ne zanima – ne politike, ne države, ne medijev, ne poslovnih strok, ne menedžerjev in ne nazadnje prav posebej tudi ne več sindikatov. Zlasti glede slednjih vse kaže, da je po velikem začetnem navdušenju in zagonu njihova (načelna in praktična) podpora delavski participaciji kot pomembni delavski pridobitvi na žalost močno usahnila. Iz njihovih aktualnih, in to zelo izrazitih, prizadevanj za popolno izločitev svetov delavcev kot voljenih delavskih predstavništev iz nove delovnopravne zakonodaje, zlasti iz ZDR in pripravljajočega se zakona o kolektivnih pogodbah, bi bilo mogoče celo precej utemeljeno sklepati, da so le-te čisto zares začeli, namesto kot svoje naravne zaveznike in partnerje v boju za izboljševanje družbenoekonomskega položaja in pravic delavcev, obravnavati kot nekakšne »konkurente« (!?!?) v prizadevanjih za naklonjenost delavcev. Nesporno pa je, da brez vsestranske podpore sindikatov in širšega okolja na eni ter vsaj kolikor toliko benevolentnega pristopa menedžmenta na drugi strani delavska participacija v praksi ne more zares zaživeti.

Opisani splošni odnos do delavske participacije v Sloveniji je v današnjih časih vsekakor že zelo težko razumljiv in tudi skrajno paradoksalen.Kljub številnim empirično dokazanim dognanjem poslovnih znanosti o pozitivnih učinkih delavske participacije na poslovno uspešnost podjetij (in s tem na širši gospodarski razvoj) se namreč pri nas očitno še nismo zavedli dejstva, da razvoj delavske participacije pri upravljanju v današnjih pogojih gospodarjenja na globalnem trgu vse bolj postaja predvsem silno pomembno poslovno in širše gospodarsko, ne zgolj nekakšno socialno vprašanje, kot se na to še vedno pretežno gleda pri nas. Zlasti težko razumljiv je v tem pogledu že omenjeni ignorantski odnos menedžerjev, kajti načeloma naj bi bili menedžerji dolžni razvijati vse, kar je lahko v korist poslovne uspešnosti podjetij. Zato je v Sloveniji skrajni čas, da se nekaj ukrene za spremembo stanja na tem področju.

V Združenju svetov delavcev slovenskih podjetij smo v ta namen pripravili celovitejšo analizo stanja in zasnovo ustreznega programa ukrepov (objavljena je v nadaljevanju) in jo na posvetu predstavili ministrstvu za delo, ki je, kot rečeno, prvo pristojno tako za pripravljanje zakonodaje kot tudi za sprejemanje najrazličnejših drugih ukrepov na področju urejanja in razvoja industrijskih razmerij, tako delovnih kot soupravljalskih. Zaenkrat je bil naš namen predvsem vzbuditi ponovno zanimanje omenjenega ministrstva za to pomembno področje družbenoekonomskih odnosov ter spodbuditi resnejša razmišljanja o tem, kako dejansko tudi konkretno čim bolj pospešiti razvoj sistema industrijske demokracije v Sloveniji. Če smo v tem uspeli, bo seveda pokazal šele čas. Prvi vtis, vsaj sodeč po (v nadaljevanju prav tako objavljenih) stališčih in usmeritvah MDDSZ, pa je bil, da bo nova ekipa tega ministrstva morda tovrstnim pobudam vendarle naklonjena vsaj nekoliko bolj od dosedanjih.

* * *

Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij

AKTUALNI PROBLEMI TER PREDLOGI UKREPOV
ZA NADALJNJI RAZVOJ SISTEMA
INDUSTRIJSKE DEMOKRACIJE V SLOVENIJI

V S E B I N A

1. OPREDELITEV TEMELJNIH POJMOV

2. RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE KOT POMEMBNO GOSPODARSKO VPRAŠANJE

3. GLAVNI UKREPI ZA UTRJEVANJE IN RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE

3.1. Spreminjanje širše družbene klime glede delavske participacije

3.2. Zagotavljanje doslednega uresničevanja ZSDU

3.3. Utrjevanje delavske participacije skozi drugo zakonodajo

3.4. Uveljavitev sistematičnega spremljanja stanja na področju delavske participacije

3.5. Zakonska uveljavitev sistema finančne participacije v Sloveniji

4. UVELJAVITEV SISTEMA »SPLOŠNE« INDUSTRIJSKE DEMOKRACIJE

4.1. Bistvo »splošne« industrijske demokracije

4.2. Ukrepi za izgrajevanje sistema »splošne« industrijske demokracije

4.2.1. Uzakonitev sistema soupravljanja tudi v zavodih

4.2.2. Umestitev voljenih delavskih predstavništev v sistem kolektivnih pogajanj

4.2.3. Sprememba nekaterih rešitev v veljavnem ZDR

4.2.4. Uveljavitev ustrezne oblike delavskih zbornic v Sloveniji

1. OPREDELITEV TEMELJNIH POJMOV

S pojmom »industrijska razmerja« razumemo vsa najrazličnejša razmerja, v katera vstopajo ljudje v sferi dela, delimo pa jih v dve temeljni skupini (vrsti), in sicer:

1. delovna razmerja kot »dvostranska, pogodbena in interesno objektivno antagonistična razmerja med delodajalci in delojemalci na trgu dela«;

2. soupravljalska razmerja kot »večstranska notranjeorganizacijska in interesno asociativna razmerja med ključnimi notranjimi déležniki v organizacijah (lastniki, menedžerji, zaposleni) pri uresničevanju sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju (delavske participacije, delavskega soupravljanja)«.

S pojmom »industrijska demokracija« pa razumemo sistem demokratičnega urejanja industrijskih razmerij. Proces razvoja sistema industrijske demokracije zgodovinsko gledano pravzaprav ni nič drugega kot postopno prenašanje in analogno uveljavljanje temeljnih načel in institutov demokracije s področja politične demokracije tudi na področju industrijskih razmerij, kar predstavlja tudi temeljno vodilo naših razmišljanj o perspektivah razvoja tega sistema v Sloveniji in o ukrepih za njegovo pospešitev.

Ker sodimo, da je socialni dialog med klasičnimi akterji delovnih razmerij, to je med delodajalci in sindikati (na najvišji ravni pa tudi države), v Sloveniji razmeroma dobro razvit, se v teh razmišljanjih omejujemo predvsem na problematiko hitrejšega razvoja sistema delavske participacije pri upravljanju oziroma delavskega soupravljanja ter na problematiko uveljavljanja vloge voljenih delavskih predstavništev in s tem t.i. splošne industrijske demokracije tudi na področju urejanja delovnih razmerij.

2. RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE KOT POMEMBNO GOSPODARSKO VPRAŠANJE

Temeljni razlog, zaradi katerega bi moralo biti načrtno pospeševanje razvoja sistema delavske participacije pri upravljanju (delavskega soupravljanja), ki je v Sloveniji urejen tudi s posebnim zakonom (ZSDU), splošni družbeni interes in s tem tudi interes države in njenih organov (zlasti pa Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve kot resornega ministrstva), je dejstvo, da je razvoj tega sistema vsekakor tudi zelo pomembno širše gospodarsko vprašanje. Številne tuje, pa tudi že nekatere domače znanstvene raziskave so namreč že zdavnaj nesporno dokazale izrazito pozitiven učinek delavske participacije na poslovno uspešnost podjetij v današnjih pogojih gospodarjenja, s tem pa seveda tudi na hitrejši razvoj gospodarstva kot celote. Sodobne poslovne znanosti, kot vemo, poudarjajo in proučujejo pomen delavske participacije v omenjenem smislu predvsem z dveh vidikov, in sicer skozi:

  1. teorijo o družbeni odgovornosti podjetij in na njej temelječo »déležniško koncepcijo korporacijskega upravljanja«

  2. t.i. motivacijske teorije v okviru HRM (Human Resource Management)

Z vidika najsodobnejše, to je t.i. déležniške koncepcije korporacijskega upravljanja, ki gospodarsko družbo pojmuje kot družbenoekonomski subjekt, katerega poslanstvo je »uravnoteženo zadovoljevanje interesov vseh ključnih déležnikov družbe, ne samo lastnikov«, je visoko razvit sistem delavskega soupravljanja pravzaprav »conditio sine qua non« te koncepcije. V praksi jo je namreč mogoče operacionalizirati samo na ta način, da so avtentična zastopstva interesov ključnih déležnikov družbe (med njimi pa so vsekakor tudi zaposleni) ustrezno vgrajena v institucionalni sistem korporacijskega upravljanja. Sistem voljenih delavskih predstavništev (sveti delavcev, delavski predstavniki v NS, delavski direktorji kot predstavniki delavcev v upravah), kakršnega ureja ZSDU, pa v svojem najglobljem bistvu ni nič drugega kot konkretni institucionalni mehanizem, preko katerega se avtentični interesi zaposlenih »prelivajo« v sistem korporacijskega upravljanja.

Z vidika t.i. motivacijskih teorij pa je delavska participacija nujen element sodobnega HRM-ja, preko katerega se zagotavlja učinkovito zadovoljevanje nekaterih ključnih potreb ljudi v sferi dela, zlasti pa njihovih osebnostnih potreb po samouresničevanju in samopotrjevanju z delom ter societalnih potreb po pripadnosti in spoštovanju. V tem pogledu delavska participacija vsekakor predstavlja enega temeljnih orodij t.i. neekonomske motivacije zaposlenih. V smislu doseganja čim boljših motivacijskih učinkov pa bi bilo brez dvoma treba hkrati z delavsko participacijo pri upravljanju pospešeno razvijati tudi druge oblike t.i. organizacijske participacije zaposlenih, zlasti pa t.i. finančno participacijo (udeležba pri dobičku in posledično tudi v lastništvu podjetij, gain sharing, opcijsko nagrajevanje, itd.).

3. GLAVNI UKREPI ZA UTRJEVANJE IN RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE

Konkretni ukrepi za utrjevanje in pospeševanje razvoja sistema delavske participacije v Sloveniji bi morali zajeti več različnih področij, razdelimo pa jih lahko predvsem v naslednje vsebinske sklope:

  • načrtna promocija delavske participacije in ustvarjanje ugodnejše širše družbene klime za njen razvoj,

  • zagotavljanje doslednega uresničevanja ZSDU in njegovo dograjevanje.

  • utrjevanje in nadgrajevanje sistema delavske participacije skozi različno drugo zakonodajo,

  • uveljavitev sistema zbiranja in obdelave podatkov o stanju na področju delavske participacije v Sloveniji,

  • uveljavitev finančne participacije zaposlenih.

3.1. Spreminjanje širše družbene klime glede delavske participacije

Kljub uvodoma omenjeni veliki in nesporni pomembnosti razvoja sistema delavske participacije v podjetjih za hitrejši gospodarski razvoj v Sloveniji več kot očitno še ni širše prodrlo spoznanje o njenem pravem ekonomsko-poslovnem bistvu. V glavnem se nanjo še vedno gleda zgolj kot na nekakšno »socialno pravico« oziroma »sindikalno pridobitev delavcev«, ki nima nekih posebnih pozitivnih poslovnih učinkov, ampak ravno obratno – ker naj bi »omejevala avtonomijo in s tem učinkovitost poslovnega odločanja menedžerjev in lastnikov«, naj bi poslovni uspešnosti celo škodovala. To pa je seveda razumevanje, ki izhaja iz klasične lastniške koncepcije korporacijskega upravljanja, in kakršno sicer trenutno še vedno prevladuje v Sloveniji. O sodobnejši, t.i. déležniški koncepciji upravljanja se pri nas zaenkrat govori bolj ali manj le na načelni ravni, le malokdo pa v resnici razume tudi njene praktične posledice v smisli nujne spremembe dosedanjih (pretežno taylorističnih) oblik in načinov internega komuniciranja v podjetjih v smeri t.i. participativnega komuniciranja med vodstvi in kolektivi zaposlenih (tako na individualni kot na kolektivni ravni) v procesih poslovnega odločanja.

Iz teh razlogov je tudi odnos slovenskega menedžmenta do delavske participacije zaenkrat pretežno odklonilen. Podobna ugotovitev velja tudi za slovensko stroko in znanost. V tem pogledu se je mogoče v celoti strinjati z B. Kavčičem (Zakaj menedžment ne mara participacije delavcev; ID, št. 11/2004, str.3), ki ugotavlja da, »pri nas participacija trenutno skoraj nikogar ne zanima«, konkretno glede odnosa slovenske stroke do te problematike pa pravi naslednje: »Kakega posebnega zanimanja ni opaziti niti v strokah, ki se ukvarjajo s sodelovanjem delavcev pri upravljanju organizacij (pravo, sociologija, psihologija, ekonomija). Strokovnih zapisov o participaciji je malo. Podatki iz raziskav se v strokovni literaturi ne pojavljajo, iz česar je mogoče sklepati, da raziskav ni (veliko). Med številnimi nagradami za najrazličnejše strokovne dosežke ni opaziti nobene, ki bi bila namenjena dosežkom na področju delavske participacije. V množičnih glasilih in strokovnih revijah je participacija redka tema. Če ne bi bilo revije Industrijska demokracija, na Slovenskem ne bi bilo glasila, ki bi se trajno in sistematično ukvarjalo s problematiko delavske participacije«. V obravnavanem kontekstu pa je vsekakor zanimiva tudi njegova naslednja misel: »Celo sindikati delavsko participacijo vse manj podpirajo. Zdi se da participacijo doživljajo kot konkurenco. Brez sindikalne podpore pa participacija delavcev nikjer v svetu ni bila posebno uspešna«.

Dejstvo je torej, da širša družbena klima v Sloveniji v tem trenutku delavski participaciji ni posebej naklonjena, kar brez dvoma predstavlja glavno oviro za njen hitrejši razvoj. Nobenega dvoma ni, da se bo ta klima sčasoma samodejno spremenila v pozitivno smer, kajti v to nas bodo slej ko prej prisilile objektivne potrebe uspešnega gospodarjenja v prihajajoči »eri znanja in vse večjega pomena človeškega kapitala za poslovno uspešnost podjetij«. Vprašanje pa je, ali je za Slovenijo pametno razvoj tako pomembnega vidika družbenoekonomskih razmerij enostavno prepustiti kar stihiji. Vsaka država si običajno prizadeva uveljavljati vse možne ukrepe, ki lahko tako ali drugače prispevajo k hitrejšemu gospodarskemu razvoju, in na podlagi vsega povedanega bi v Sloveniji v ta sklop vsekakor veljalo uvrstiti tudi ustrezen program ukrepov za načrtno promocijo delavske participacije oziroma participativnega načina upravljanja podjetij in spreminjanje trenutno prevladujoče družbene klime na tem področju. Pri tem pa je verjetno lahko ključnega pomena predvsem vloga MDDSZ kot resornega ministrstva.

Program tovrstnih ukrepov, ki bi moral biti seveda tudi ustrezno finančno podprt, bi bil v osnovi lahko zastavljen podobno kot pred časom program promocije vključevanja Slovenije v EU, obsegal pa naj bi ukrepe z različnih področij, zlasti pa:

  • spodbujanje specializiranih znanstvenih raziskav o delavski participaciji;

  • sofinanciranje strokovnega in informativnega tiska in drugih javnih medijev, ki se ukvarjajo s temi vsebinami;

  • podpora izobraževalnim programom in specializiranim založniškim projektom s področja delavske participacije;

  • organiziranje strokovnih in znanstvenih posvetov o tej tematiki;

  • spodbujanje raznih oblik mednarodnega sodelovanja in izmenjave izkušenj na obravnavanem področju;

  • podeljevanje priznanj za »najbolj participativna« podjetja in menedžerje;

  • vključitev v EU projekte za promocijo koncepta družbene odgovornosti podjetij kot teoretične podlage sistema delavske participacije;

  • itd.

3.2. Zagotavljanje doslednega uresničevanja ZSDU

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), s katerim je normativno urejen »slovenski model« delavske participacije, je kljub številnim nomotehničnim pomanjkljivostim vsebinsko gledano eden najnaprednejših tovrstnih zakonov v Evropi in ga lahko uvrstimo v kategorijo t.i. razvojnih zakonov. To pomeni, da se z doslednim uresničevanjem črke tega zakona v praksi postopno uveljavlja tudi »duh tega zakona«, čeprav je le-ta v zgoraj obravnavanem idejnem smislu precej izpred trenutno prevladujočega »duha menedžerske prakse«.

Prav ta razkorak je tudi glavni vzrok za močno prisotne težnje menedžerske prakse po ignoriranju omenjenega zakona. Sodeč po ugotovitvah nekaterih empiričnih raziskav, opravljenih v okviru ZSDSP, je ZSDU v tem trenutku prav gotovo eden v praksi najbolj grobo, žal pa hkrati tudi praktično povsem nesankcionirano kršenih slovenskih zakonov. V številnih podjetjih so svetom delavcev s strani menedžmenta neposredno kršene tudi najbolj elementarne (tako materialne kot tudi participacijske) pravice, pa vendarle na te kršitve ni ustrezne reakcije pristojnih inštitucij. Kot da ZSDU ne bi bil zakon kot vsak drug, ampak le nekakšno neobvezujoče »priporočilo«.

Tako v interesu vzpostavljanja pravne države v pravem pomenu besede, ki si česa podobnega seveda niti približno ne sme privoščiti, kakor tudi v interesu doseganja temeljnih razvojnih ciljev ZSDU-ja, je torej nujno sprejeti ustrezen program ukrepov za dosledno uresničevanje določil tega zakona v praksi. Tudi ta program bi seveda moral zajemati hkratno izvajanje ustreznih ukrepov na različnih področjih in ob upoštevanju vzrokov, zaradi katerih v praksi najpogosteje prihaja do posameznih vrst kršitev.

3.2.1. Ukrepi za odpravo oz. preseganje nomotehničnih pomanjkljivosti ZSDU

Razen z že omenjenim pretežno odklonilnim odnosom menedžmenta do uzakonjenega sistema delavske participacije je velik del zaznanih kršitev pogojen z nomotehničnimi slabostmi samega zakona v smislu nekaterih vsebinsko pomanjkljivih, nejasnih oziroma dvoumnih ali celo notranje protislovnih določil, ki kot taka omogočajo delodajalcem, da se s pomočjo takšnih ali drugačnih interpretacij izognejo svojim obveznostim do svetov delavcev. V to kategorijo sodijo zlasti nekatere, sicer ključne določbe ZSDU-ja o zagotavljanju nujnih materialnih in drugih pogojev za delo svetov delavcev (npr. določba 65. člena o finančnih sredstvih sveta delavcev), o statusu delavskega direktorja kot člana uprave (je delavski predstavnik v pravem pomenu besede ali kadrovski menedžer?) itd. Za učinkovito odpravljanje oziroma preseganje tovrstnih slabosti ZSDU-ja pride v poštev več različnih ukrepov, ki pa so vsi tako ali drugače vezani na iniciativo MDDSZ.

  • Kot prvi in verjetno najzanesljivejši ukrep v obravnavanem smislu se ponuja možnost sprejetja ustreznih sprememb in dopolnitev ZSDU. Vendar pa bi ob danem razmerju sil med zagovorniki in nasprotniki delavske participacije odpiranje zakonodajnega postopka za noveliranje ZSDU v tem trenutku lahko pomenilo tudi »odpiranje Pandorine skrinjice«. Začetek tovrstnega postopka bi bil smiseln le pod pogojem, da bi bil v ESS in Državnem zboru predhodno dosežen dogovor, da se spremembe in dopolnitve lahko nanašajo le na odpravljanje ugotovljenih nedorečenosti in nejasnosti posameznih določil ZSDU-ja, ne smejo pa posegati v že obstoječe soupravljalske pravice v smislu njihovega morebitnega zmanjševanja.

  • Nekatere od obravnavanih pomanjkljivosti ZSDU-ja bi bilo, kot drugo, mogoče zelo učinkovito in brez poseganja v veljavni zakon učinkovito odpraviti tudi s sprejetjem ustreznih avtentičnih razlag v Državnem zboru na predlog MDDSZ. Ker pa je teh določb precej, bi bila ta pot morda uporabna le za nekaj najbolj ključnih spornih določb, ne pa za vse.

  • Kot tretji možni način ukrepanja v obravnavanem smislu pa se kaže možnost zapolnjevanja obstoječih zakonskih vrzeli, nejasnosti in protislovij v obliki bodisi ustreznih podzakonskih aktov, kolikor so pravno dopustni, bodisi v obliki priporočil, ki bi jih lahko sprejemalo MDDSZ. Brez dvoma bi imela takšna priporočila, čeprav pravno neobvezujoča, v praksi neprimerno večjo težo kot priporočila, ki jih v ta namen sedaj sprejema združenje svetov delavcev.

  • Vsekakor pa bi (iz podobnih razlogov kot je nastal slovenski kodeks upravljanja javnih delniških družb) veljalo razmišljati tudi o kodeksu soupravljanja v javnih delniških družbah, kajti sedanji podpisniki niso zainteresirani za vključitev te tematike v obstoječi kodeks upravljanja. Nobenega dvoma pa ni, da tudi v zvezi z uresničevanjem ZSDU (podobno kot to velja za ZGD) obstaja cela vrsta odprtih vprašanj in »dobrih praks«, ki bi jih bilo smiselno urediti v obliki kodeksa.

3.2.2. Ukrepi za učinkovitejše reševanje soupravljalskih sporov

Arbitražno reševanje t.i. soupravljalskih sporov (spori v zvezi z ZSDU) kot zaenkrat edini pravno dopustni način reševanja tovrstnih sporov, se je v praksi izkazalo kot neučinkovito, kar je brez dvoma v največji meri posledica neprimerne in pomanjkljive zakonske ureditve t.i. priložnostnih arbitraž (opomba: stalne arbitraže znotraj posameznih podjetij so redkost, ker so vezane na dogovor med svetom delavcev in delodajalcem), oblikovanih na podlagi liste arbitrov, ki jo določi minister za delo. Te arbitraže se v roku 30 dni (opomba: skladno s 23 .členom ZDSS ima predlagatelj po poteku tega roka pravico, če arbitražno reševanje ni bilo uspešno, spor sprožiti pred delovnim sodiščem) običajno ne uspejo niti konstituirati, če pa jim to vendarle uspe, takoj naletijo na vrsto drugih odprtih organizacijsko- tehničnih vprašanj, kot na primer: kdo je dolžan zagotavljati administrativne, prostorske in druge pogoje za njihovo delo; kdo pokriva stroške postopka in na kakšen način; kje se vodi arhiv in evidenca arbitražnih spisov itd. Iz teh razlogov bi vsekakor veljalo resno razmisliti o ustanovitvi stalne arbitraže za reševanje sporov iz ZSDU pri MDDSZ.

Poseben problem ki v praksi vzbuja nezaupanje v nepristranost tovrstnih arbitraž in tako svete delavcev kot delodajalce odvrača od uporabe tega načina reševanja soupravljalskih sporov, je prav gotovo tudi dejstvo, da je predsednik arbitraže lahko določen le z ene ali druge, torej z delodajalske ali delojemalske, liste. Zato bi bilo zelo priporočljivo, če bi minister za delo v okviru liste arbitrov v bodoče vedno posebej določil tudi listo neodvisnih strokovnjakov, s katere bi se imenovali predsedniki arbitraž.

3.2.3. Ukrepi za učinkovitejši inšpekcijski nadzor

Tudi inšpekcijski nadzor nad uresničevanjem ZSDU je zaenkrat skrajno neučinkovit, kar kažejo tudi poročila republiškega inšpektorata za delo o številu in »teži« obravnavanih kršitev na tem področju. Glavni razlog za omenjeno neučinkovitost kaže iskati predvsem v neustreznosti sedanjih kazenskih določb v okviru 107. člena ZSDU, ki predstavljajo praktično edino možno pravno podlago za konkretno in s sankcijami podprto ukrepanje inšpekcij za delo.

Vsebinsko gledano je veljavni 107. člen ZSDU neverjetno pomanjkljiv, saj nekaterih najpogostejših in najtežjih kršitev, ki se pojavljajo v praksi, sploh ne obravnava kot prekršek. Tako je skoraj nerazumljivo, da določa kot prekršek delodajalca »če ne objavi na v družbi običajen način dogovorov s svetom delavcev« (četrti odstavek 5. člena), obenem pa ni prekršek, če delodajalec sploh noče skleniti tega dogovora, če ni pripravljen zagotoviti svetu delavcev nobenih sredstev v smislu 2.,3. in 4. odstavka 65. člena ZSDU, če evidentno krši pravico članov sveta delavcev do izobraževanja (tako v smislu neodobritve potrebne odsotnosti z dela, kot v smislu neplačevanja kotizacij in drugih stroškov izobraževanja) in tako dalje. Sankcijsko gledano pa so predpisane kazni za tovrstne prekrške v današnjih razmerah že tako smešno nizke (npr. 25.000 SIT za odgovorno osebo), da nimajo praktično nobene preventivne vrednosti.

Če bi torej želeli v doglednem roku povečati učinkovitost inšpekcijskega nadzora nad uresničevanjem ZSDU, bi bilo torej nujno potrebno najprej (in to po hitrem postopku) ustrezno spremeniti in dopolniti njegove kazenske določbe.

3.3. Utrjevanje delavske participacije skozi drugo zakonodajo

ZSDU seveda ni edini zakon, ki tako ali drugače posega v delovanje sistema delavske participacije, ampak so posamezni vidiki te materije urejeni tudi z drugimi zakoni. Zato je nujno potrebno zagotoviti njihovo medsebojno usklajenost in konsistentnost pri urejanju tega področja. V zakonodajni praksi je v zadnjem obdobju mogoče v obravnavanem smislu zaznati predvsem tri negativne trende, in sicer:

3.3.1. Neutemeljeno zmanjševanje participacijskih pravic skozi »področne« zakone

Z nekaterimi specialnimi zakoni, ki urejajo posamezne dejavnosti, se poskuša neutemeljeno zmanjševati zagotovljeni obseg participacijskih pravic delavcev po ZSDU. Tipični primeri so zakon o zavarovalništvu, energetski zakon in zakon o bankah. V vseh teh primerih je Ustavno sodišče RS odločilo v prid »neokrnjenega« obsega soupravljalskih pravic delavcev, vendar bi se kazalo takšnim sporom v bodoče izogniti, in sicer predvsem s pravočasnim medresorskim usklajevanjem med ministrstvi, pristojnimi za te dejavnosti, in MDDSZ v fazi priprave posameznih zakonov.

3.3.2. Nelogično nadomeščanje pristojnosti svetov delavcev s pristojnostmi sindikatov

V zadnjih letih je močno opazen trend načrtnega nadomeščanja določenih delavskozastopniških pristojnosti svetov delavcev s tovrstnimi pristojnostmi sindikatov v nekaterih zakonih (npr. predlog zakona o udeležbi delavcev pri dobičku iz leta 1997, ZPIZ, zakon o evropskih svetih delavcev, zakon o varstvu osebnih podatkov, itd.), čeprav gre za vprašanja, ki naj bi bolj ali manj samoumevno sodila v pristojnost svetov delavcev kot voljenih in s tem »splošnih« delavskih predstavništev. V tem smislu bi bilo potrebno zlasti znotraj Ekonomsko socialnega sveta, znotraj katerega se ti zakoni predhodno usklajujejo, čimprej razčistiti kakšen tip industrijske demokracije (klasično »sindikalno« ali sodobnejšo »splošno«, o čemer bo več govora v zadnjem delu tega prispevka) želimo v prihodnje razvijati v Sloveniji.

3.3.3. Težnje po »likvidaciji« soodločanja v bodočem enotirnem sistemu upravljanja družb

V zvezi z pripravo normativne ureditve možnosti gospodarskih družb za alternativno uveljavitev tudi t.i. enotirnega sistema upravljanja na podlagi Uredbe o statutu Societas Europea se pojavljajo pritiski določenih delodajalskih struktur po izključitvi delavskih predstavništev iz organov družb (upravnih odborov) v takšnem bodočem sistemu upravljanja, čemur bi se bilo nujno potrebno odločno upreti, ker bi pomenilo velik korak nazaj pri razvoju sistema delavske participacije v Sloveniji. Razlogi, zaradi katerih so tovrstni predlogi povsem nesprejemljivi, so zlasti naslednji:

  • Ugotovili smo že, da je visoko razvit sistem delavske participacije »conditio sine qua non« déležniške koncepcije korporacijskega upravljanja, ki temelji na ideji družbene odgovornosti podjetij. Upravljalski trendi v svetu, zlasti pa v Evropi gredo izrazito v smer splošnega akceptiranja te ideje (lizbonska strategija, priporočilo EK o uresničevanju DOP iz leta 2001, sporočilo EK na isto temo iz leta 2002, evropski model poslovne odličnosti itd.), kar pomeni, da bo celoten sistem delavske participacije, katerega pomemben del so seveda tudi delavska predstavništva v organih družb, perspektivno lahko samo še pridobival na pomenu, ne obratno.

  • Ni točna trditev, da v enotirnih sistemih upravljanja nikjer v svetu ne poznajo delavskih predstavništev v organih družb, kar se v zadnjem času pogosto navaja kot »strokoven« argument za izvajanje uvodoma omenjenih pritiskov. V resnici je, vsaj v Evropi, stvar prej ko ne ravno obratna. V večini evropskih držav z enotirnim sistemom upravljanja (Francija, Luxemburg, Švedska, Finska, Danska, Norveška itd.) zakonodaja izrecno ureja tudi delavska predstavništva v organih družb, pri čemer je še posebej zanimiv primer t.i. mešanih skupščin na Norveškem, ki bi jih zato kazalo še posebej temeljito preučiti.

  • Nesmiselno je kot »argument« zoper delavska predstavništva v organih družb uporabljati tudi težave pri delovanju nemških paritetno sestavljenih nadzornih svetov, kar se sicer zadnje čase prav tako pogosto omenja v obravnavanem kontekstu. Pri nas namreč po sprejetju novele 79. člena ZSDU, s katero je bilo ukinjena obvezna paritetna sestava nadzornih svetov, v praksi deluje le še zanemarljivo število takšnih nadzornih svetov.

  • Prav tako ni videti nobenega razloga za morebitno uvajanje načela »prostovoljnosti« (pogajanj) glede uveljavitve delavskih predstavništev v posameznih družbah z enotirnim sistemom upravljanja. To načelo je sicer res uveljavila spremljajoča direktiva k Statutu SE o delavski participaciji, vendar le kot nekakšen kompromis med najrazločnejšimi nacionalnimi sistemi, veljaven le za bodoče Evropske delniške družbe, ne pa kot priporočljiva ureditev v nacionalnih zakonodajah za družbe z enotirnim sistemom upravljanja nasploh. V nobenem primeru pa načelo prostovoljnosti ne more biti uveljavljeno v absolutnem smislu, ampak morajo biti zakonsko v naprej določena »standardna pravila«, ki delavcem v vsakem primeru zagotavljajo določene tovrstne pravice, če so pogajanja neuspešna.

Ob tem, da za uzakonitev takšnega ali drugačnega načela prostovoljnosti glede delavskih predstavništev v bodočih upravnih odborih družb z enotirnim sistemom upravljanja ali celo za njihovo popolno izločitev iz organov družb v Sloveniji torej že tako ni videti prav nobenih resnih vsebinskih razlogov, pa bi to brez dvoma povzročilo tudi številne druge negativne posledice. Predvsem velja v zvezi s tem opozoriti na nesprejemljivo neenakopravnost med družbami z enotirnim in dvotirnim sistemom upravljanja in v njih zaposlenimi delavci, ki bi bila s tem ustvarjena glede pogojev upravljanja in s tem tudi poslovanja nasploh.

Iz teh razlogov je verjetno lahko sprejemljiva edinole takšna rešitev bodoče ureditve delavskega soodločanja v morebitnem enotirnem sistemu upravljanja v Sloveniji, ki bo smiselno čim bolj podobna veljavni ureditvi delavskih predstavništev v nadzornih svetih sedanjega dvotirnega sistema upravljanja. Najbližja temu pa je zagotovo rešitev, po kateri bi imeli delavci družb z enotirnim sistemom upravljanja pravico do ene tretjine svojih predstavnikov v upravnih odborih, torej niti ne do »najmanj« niti ne do »največ«, ampak točno do tretjine skupnega števila članov upravnih odborov. Tudi rešitev tega vprašanja pa je neposredno v pristojnosti MDDSZ, ki jo bo moralo predlagati bodisi v okviru spremembe ZSDU bodisi v okviru posebnega zakona, s katerim bo v Sloveniji implementirana Direktiva 2001/86/ES o dopolnitvi Statuta evropske družbe glede udeležbe delavcev.

3.4. Sistematično spremljanje stanja na področju delavske participacije

Danes v Sloveniji nimamo inštitucij, ki bi bile pooblaščene za sistematično zbiranje podatkov in vodenje evidenc o delujočih svetih delavcev in drugih inštitucij delavske participacije (predstavniki delavcev v NS, delavski direktorji), čeprav je bilo to izrecno predlagano že v prvi slovenski raziskavi o delavski participaciji iz leta 1996 (Analiza uresničevanja zakona o soupravljanju, ITEO). To pa pomeni, da nimamo nikakršnega pregleda nad stanjem in s tem tudi ne podlage za sprejemanje takšnih ali drugačnih razvojnih in drugih ukrepov. Zato bi bilo nadvse priporočljivo, da bi MDDSZ čim prej zagotovilo uveljavitev ustreznega sistema za spremljanje stanja v Sloveniji v obravnavanem smislu, in sicer bodisi v okviru lastnih služb bodisi preko dodelitve koncesije določeni inštituciji ali na drug ustrezen način (npr. preko Statističnega urada RS).

3.5. Zakonska uveljavitev finančne participacije zaposlenih v Sloveniji

V okviru ZSDSP se že od vsega začetka aktivno zavzemamo za zakonsko ureditev sistema finančne participacije zaposlenih, ki jo je Evropska komisija označila kot pomembno komponento pri doseganju ciljev lizbonske strategije in v ta namen tudi sprejela vrsto dokumentov in ukrepov za njeno promocijo in izravnavo obstoječih razlik v njeni razvitosti med državami članicami EU. Prav tako kot participacija zaposlenih pri upravljanju ima po ugotovitvah raziskav številne pozitivne poslovne učinke tudi finančna participacija zaposlenih, ki v osnovi vključuje dve temeljni obliki, in sicer:

  • udeležbo zaposlenih pri dobičku in

  • udeležbo zaposlenih pri lastništvu družb.

Raziskave tudi ugotavljajo, da najugodnejše poslovne učinke zagotavlja ustrezna kombinacija finančne participacije in participacije zaposlenih pri upravljanju, zaradi česar jo tudi obravnavamo v tem kontekstu.

V Sloveniji je MDDSZ že leta 1997 pripravilo Predlog zakona o udeležbi delavcev pri dobičku družb in ga vložilo v Državni zbor za sprejem po hitrem postopku, vendar je bil kasneje iz nam nepoznanih razlogov umaknjen iz parlamentarne procedure. Glede na to, da je bila o njem že takrat dosežena visoka stopnja soglasja socialnih partnerjev, in da smo ga tudi v ZSDSP ocenili kot primernega (predlagali smo le vključitev svetov delavcev, poleg sindikatov, kot strank na delavski strani pri sklepanju ustreznih dogovorov), smo mnenja, da bi veljalo o njem ponovno odpreti razpravo in ga z morebitnimi manjšimi korekturami čim prej še enkrat vložiti v zakonodajni postopek.

4. UVELJAVITEV SISTEMA ¨SPLOŠNE¨ INDUSTRIJSKE DEMOKRACIJE

Ker so bile usmeritve ZSDSP glede nadaljnjega razvoja institucionalnega sistema industrijske demokracije že večkrat podrobneje predstavljene in obširno razložene skozi številne članke v reviji Industrijska demokracija, zlasti pa v posebni tematski številki te revije z naslovom ¨Perspektive nadaljnjega razvoja sistema industrijske demokracije v Sloveniji¨ (ID,št.4/2004), se bomo v tem gradivu omejili le na kratek povzetek omenjenih usmeritev, kateremu pa se zaradi celovitosti predstavitev obravnavane problematike žal ni mogoče povsem izogniti.

4.1. Bistvo ¨splošne¨industrijske demokracije

Brez dvoma se v danem trenutku v Sloveniji nahajamo na odločilni prelomnici, ko bo skozi takšne ali drugačne rešitve v novi delovnopravni zakonodaji (zlasti v zakonu o kolektivnih pogodbah) sprejeta tudi odločitev o tem, kakšen tip industrijske demokracije bomo v bodoče razvijali. Možni sta namreč dve v osnovi popolnoma različni opciji, in sicer utrjevanje klasične »sindikalne« ali pa razvijanje sodobnejše »splošne« industrijske demokracije, pri čemer se razlika med tema dvema opcijama, ki je dejansko ogromna, kaže zlasti v naslednjem:

  1. O klasični »sindikalni« industrijski demokraciji govorimo takrat kadar imajo na delojemalski strani sindikati kot prostovoljne organizacije z omejenim članstvom absoluten delavskozastopniški monopol, kar pomeni, da lahko delavci svoj organiziran vpliv na urejanje lastnega družbenoekonomskega položaja in pravic uresničujejo izključno preko sindikatov. Hkrati to pomeni, da so nečlani sindikatov (v Sloveniji predstavljajo že ca. 60% celotne delavske populacije), ki od zunaj tudi objektivno nimajo popolnoma nobenega vpliva na delovanje sindikatov ne v vsebinskem, ne v kadrovskem, ne v akcijskem smislu, v bistvu enostavno v celoti izločeni iz sistema uresničevanja industrijske demokracije. To pa je seveda v nasprotju tako s temeljnimi načeli demokratičnosti pri urejanju družbenih odnosov (o demokratičnem sistemu urejanja družbenih odnosov je namreč mogoče govoriti le, če so vanj brez kakršnihkoli vnaprejšnjih pogojev, kot je na primer članstvo v sindikatu in plačevanje sindikalne članarine, vključeni vsi člani določene populacije), kakor tudi z načelom t.i. negativne sindikalne svobode, ki prepoveduje izvajanje kakršnihkoli neposrednih ali pa posrednih pritiskov na zaposlene za včlanitev v sindikat (na primer s tem, da se članstvo v sindikatu postavlja kot pogoj za dostop do določenih sistemskih pravic kot to velja v obravnavanem primeru). Ekstremno obliko »sindikalne« industrijske demokracije pa predstavlja sistem, v katerem lahko sindikati svoj delavskozastopniški monopol uporabljajo izključno v korist svojih članov (na primer, če kolektivne pogodbe po zakonu veljajo izključno za člane sindikatov, ki so jih sklenili), kar pomeni, da so nečlani sindikatov dvakratno diskriminirani, najprej glede možnosti uresničevanja vpliva na svoj ekonomski in socialni položaj, nato pa še glede obsega konkretnih pravic iz delovnega razmerja.

  2. Za razliko od tega pa naj bi bila »splošna« industrijska demokracija sistem, v katerem je preko sodelovanja voljenih oziroma splošnih delavskih predstavništev (svetov delavcev na mikroravni in eventuelnih delavskih zbornic na višjih ravneh socialnega dialoga) omogočeno uresničevanje organiziranega vpliva na urejanje industrijskih razmerij ter zagotovljen enak obseg pravic v teh razmerjih vsem delavcem, ne glede na članstvo v sindikatu ali morebitne druge razlikovalne kriterije. Zdi se, da je na današnji stopnji družbenega razvoja, na pragu 21. stoletja torej, perspektive nadaljnjega razvoja na tem področju družbenih odnosov bolj ali manj samoumevno iskati v smeri preseganja klasične »sindikalne« in postopnega izgrajevanja »splošne« industrijske demokracije.

Kot smo ugotovili že na začetku, se industrijska razmerja delijo na dve veliki skupini, in sicer na delovna ter soupravljalska razmerja. Medtem ko imamo na področju soupravljalskih razmerij v Sloveniji institucionalno že vzpostavljen sistem splošne industrijske demokracije, pa je na področju urejanja delovnih razmerij še vedno v veljavi klasična »sindikalna« industrijska demokracija, pri čemer nam (skozi aktualne rešitve v že sprejetem ZDR in v pripravljajočem se zakonu o kolektivnih pogodbah) grozi realna nevarnost, da bomo dobili celo zgoraj omenjeno ekstremno varianto te demokracije.

Pravzaprav edina možnost, da se tej nevarnosti izognemo ter institucionalni razvoj na tem področju usmerimo v izgrajevanje sistema »splošne« industrijske demokracije, pa je ta, da tudi na področje urejanja delovnih razmerij v delavskozastopniški vlogi poleg sindikatov v bodoče ustrezno sistemsko umestimo tudi voljena delavska predstavništva. Vloga sindikatov v sistemu industrijske demokracije, ki je vedno bila, je in bo tudi v prihodnje brez dvoma nepogrešljiva, s tem ne bo prav nič zmanjšana, ampak le spremenjena. »Vstop« tudi voljenih delavskih predstavništev na področje urejanja delavskih razmerij, na katerem naj bi delovala skupaj in enakopravno s sindikati (po principih »sozastopništva«) namreč v ničemer ne posega v dosedanje funkcije sindikatov, ampak le ukinja njihov sedanji delavskozastopniški monopol, ki je njim samim popolnoma nekoristen (v smislu morebitne krepitve njihove dejanske moči), sistemsko pa brez dvoma izrazito retrograden in škodljiv.

Med različnimi možnimi modeli omenjenega »vstopa« voljenih delavskih predstavništev na področje delavskih razmerij (nemški, subsidiarni, modificirani nemški, partnerski) se torej zavzemamo za uveljavitev t.i. partnerskega modela bodočega (so)delovanja sindikalnih in voljenih delavskih predstavništev. Pri tem izhajamo iz dejstva, da imajo tako sindikati kot tudi sveti delavcev kot dve različni vrsti delavskih predstavništev vsak svoje t.i. zastopniške kvalitete, ki bi jih vsekakor veljalo v sistemu uresničevanja industrijske demokracije po možnosti tako ali drugače ustrezno sintetizirati. Prav to pa zagotavlja omenjeni model.

4.2. Ukrepi za izgrajevanje sistema ¨splošne¨ industrijske demokracije

Zares celovita uveljavitev sistema »splošne« industrijske demokracije na vseh ravneh in na vseh področjih, bi vsekakor zahtevala sprejem večjega števila med seboj usklajenih ukrepov, pri čemer velja poudariti, da večina teh ukrepov po vsebini sodi v pristojnost MDDSZ. Poglejmo le nekaj najpomembnejših:

4.2.1. Uzakonitev sistema soupravljanja v zavodih

Veliko praznino v sistemu industrijske demokracije v Sloveniji zaenkrat povzroča dejstvo, da kljub ustavni zavezi (75. člen Ustave RS) še vedno ni sprejet zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju zavodov, čeprav je bil pred leti ustrezen osnutek zakona že pripravljen, a kasneje umaknjen iz zakonodajnega postopka. Po določbi 3. odstavka 1. člena ZSDU naj bi namreč delavci zavodov uresničevali pravico do kolektivnega sodelovanja pri upravljanju »v skladu s posebnim zakonom«. Nekajstotisoč delavcev zavodov je tako prikrajšano za pravico do soupravljanja, kajti na podlagi kolektivnih pogodb v smislu prehodne določbe 110. člena ZSDU, ki se glasi: »Ne glede na določbo tretjega odstavka 1. člena tega zakona se do uveljavitve zakona o kolektivnem dogovarjanju oziroma posebnega zakona pravica do sodelovanja delavcev pri upravljanju v zavodih lahko ureja s kolektivno pogodbo.«, v praksi deluje le malo svetov delavcev v zavodih. Pa še ti imajo v praksi velike težave pri delovanju, kajti pogoji za njihovo delovanje s kolektivnimi pogodbami niso natančneje določeni, delodajalci pa v praksi ne pristajajo na analogno uporabo določil ZSDU tudi za svete delavcev zavodov.

Čim prejšnji sprejem zakona o soupravljanju delavcev zavodov, se torej kaže kot eden najnujnejših ukrepov s področja izgrajevanja sistema »splošne« industrijske demokracije v Sloveniji. Ker pa je sprejetje tega zakona vezano na daljši čas, bi vsekakor veljalo poskusiti najti tudi ustrezno začasno rešitev tega problema. Po našem mnenju predstavlja idealno priložnost v tem smislu začasna rešitev v okviru pravkar pripravljajočega se zakona o kolektivnih pogodbah, na kar v bistvu napotuje tudi že omenjena določba 110. člena ZSDU, ki se uporablja »do uveljavitve zakona o kolektivnem dogovarjanju oziroma posebnega zakona«. Že po dikciji te določbe je torej mogoče omenjeni problem pravno rešiti že v zakonu o kolektivnih pogodbah, ne čakajoč na sprejem posebnega zakona o soupravljanju v zavodih.

Vsi temeljni problemi tako glede pravice delavcev zavodov, da oblikujejo svet delavcev, kakor tudi glede delovanja teh svetov delavcev in sistema soupravljanja v zavodih nasploh bi bili po našem mnenju lahko, vsaj začasno, zelo učinkovito rešeni, če bi bila v zakon o kolektivnih pogodbah sprejeta na primer vsaj naslednja določba:

»Glede pravice delavcev v zavodih do kolektivnega uresničevanja sodelovanja pri upravljanju se, razen glede števila predstavnikov delavcev v organih zavodov, ki se natančneje določi s statuti zavodov, smiselno uporabljajo določila zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju, podrobneje ali drugače pa se lahko uresničevanje te pravice uredi s kolektivno pogodbo«.

S takšno določbo bi se na široko odprla možnost za takojšen začetek ustanavljanja svetov delavcev in uresničevanja drugih soupravljalskih pravic delavcev v zavodih, kar bi brez dvoma pomenilo izjemen prispevek k hitrejšemu razvoju industrijske demokracije v Sloveniji.

4.2.2. Umestitev voljenih delavskih predstavništev v sistem kolektivnih pogajanj

Ker je sklepanje kolektivnih pogodb eden najpomembnejših vidikov avtonomnega urejanja delovnih razmerij, praktična realizacija »splošne« industrijske demokracije seveda ni možna brez ukinitve absolutnega delavskozastopniškega monopola sindikatov na tem področju in ustrezne umestitve tudi voljenih delavskih predstavništev v sistem kolektivnih pogajanj, in sicer, kot rečeno, poleg ( ne morda enostavno namesto) sindikatov. Za učinkovito preseganje klasične »sindikalne« industrijske demokracije na tem področju, zlasti pa njene najbolj ekstremne variante, bi bilo torej nujno v pripravljajočem se zakonu o kolektivnih pogodbah:

  1. svetom delavcev (perspektivno pa na višjih ravneh socialnega dialoga tudi eventuelnim delavskim zbornicam) izrecno priznati status enakopravne stranke (na delavski strani) kolektivnih pogodb;

  2. uveljaviti institut »ex lege« razširitve (ekstenzije) veljavnosti kolektivnih pogodb na vse zaposlene.

Predloge konkretnih določil zakona o kolektivnih pogodbah v zgoraj opisanem smislu je ZSDSP že pred časom posredovalo socialnim partnerjem.

4.2.3. Sprememba nekaterih rešitev v veljavnem ZDR

Nujne korekture veljavnega ZDR za dosego navedenih ciljev, bi morale obsegati zlasti naslednje:

a) svetom delavcev bi moral zakon priznati enake pravice pri urejanju delovnih razmerij z delodajalcem kot podjetniškim reprezentativnim sindikatom;

b) ukiniti bi bilo treba možnost urejanja delovnih razmerij z enostranskimi splošnimi akti delodajalca, pri čemer bi bilo treba v primerih, ko pri delodajalcu ni niti sindikata niti sveta delavcev, nadomestno uveljaviti ustrezne oblike osebnega izjavljanja delavcev (referendum, zbor delavcev, podpisovanje posebnih individualnih izjav itd.);

c) glede uporabe instituta nasprotovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi bi bilo treba z vključitvijo svetov delavcev izenačiti pravice članov in nečlanov sindikata.

4.2.4. Uveljavitev ustrezne oblike delavskih zbornic v Sloveniji

Za resnično celovito uveljavitev »splošne« industrijske demokracije in partnerskega modela delovanja delavskih predstavništev na vseh ravneh socialnega dialoga, bi bilo potrebno slej ko prej uveljaviti ustrezno obliko voljenih delavskih predstavništev tudi na »nadpodjetniških« ravneh (območje, panoga, država) in jih postaviti v podobno vlogo v razmerju do sindikatov kot naj bi jo imeli sveti delavcev v podjetjih. Gre za t.i. delavske zbornice, kakršne so danes poznane zlasti v Avstriji (iz literature pa lahko povzamemo, da so uveljavljene tudi v Luxemburgu, Posarju in Bremenu), oziroma kakršne smo v Sloveniji že imeli pred drugo svetovno vojno, pri čemer bi bilo seveda treba upoštevati današnje razmere v Sloveniji. Morebitna uveljavitev delavskih zbornic v Sloveniji pa je seveda lahko le dolgoročnejši projekt, ki bi vsekakor zahteval še temeljite širše razprave in v končni fazi tudi sprejem posebnega zakona o delavskih zbornicah.

Sekretar ZSDSP
dr. Mato Gostiša

* * *

Marko Štrovs

Stališča, programske usmeritve
in predvidene aktivnosti Ministrstva za delo
za pospešitev razvoja industrijske demokracije v Sloveniji

Ministrstvo za delo se zavzema za razvoj industrijske demokracije v Sloveniji in je zato zaskrbljeno zaradi stagnacije pri uvajanju soupravljanja delavcev. Po vključitvi v Evropsko zvezo je ta zastoj še bolj očiten v neposredni primerjavi s stanjem v Avstriji in Nemčiji, ki izhajata iz iste dobre srednjeevropske tradicije delavskega gibanja.

Splošno

Delavsko soupravljanje je že zaradi zgodovinskih razlogov, zlasti izkušenj s samoupravljanjem Slovencem dokaj domače.Tudi v slovenskem pravnem redu je podrobno in dobro urejeno. Po drugi strani pa prav to pri nekaterih povzroča strah, da je zavzemanje za svete delavcev kontinuiteta s prejšnjo ureditvijo, in se ne upajo javno zavzemati zanje. Zato imamo ob celoviti in vzorno pripravljeni zakonodaji dokaj slabo resnično stanje, ki pa vsaj formalno ne zaostaja bistveno za drugimi državami. V Sloveniji ima namreč svete delavcev kar tri četrtine gospodarskih družb, kar je na ravni povprečja EU in relativno trikrat bolje kot v ostalih novih članicah.

Stanje se lahko popravi samo s spremembo družbene klime. Predvsem z odpravljanjem sumničavosti na strani delodajalcev, ki včasih vidijo v delavskem predstavništvu nevarnost lastninski pravici in svobodni gospodarski pobudi, ter tudi na strani sindikatov, ki gledajo svete delavcev kot konkurenco, ne pa kot transmisijo za povečanje svojega vpliva v podjetjih. Ta odklonilen odnos je včasih opaziti v Ekonomsko socialnem svetu in na pogajanjih socialnih partnerjev, kjer sindikati odrivajo svete delavcev od odločanja. To je bilo zelo opazno pri sprejemanju sedaj veljavnega zakona o delovnih razmerjih, pa tudi predpisov o varnosti o zdravju in varnosti pri delu, najbolj pa pri usklajevanju zakona o kolektivnih pogodbah, ki teče v zadnjih mesecih.

Ne glede na interese socialnih partnerjev in druge ovire za hitrejši razvoj delavskega soupravljanja pa se s tehnološkim razvojem veča potreba po delavskem soupravljanju. Vse bolj se pojavlja tekmovanje med dvema modeloma proizvodnje, med modelom globalizacije, kjer lastniki investirajo svoj kapital v države s ceneno delovno silo, da bi maksimirali svoje dobičke, in med modelom partnerstva med lastniki in zaposlenimi, ki sodelujejo v skupnem interesu ter v proizvodnjo vložijo poleg svojega časa in napora tudi svojo ustvarjalnost. Pri vse bolj kompliciranih in zahtevnih proizvodih z visoko dodano vrednostjo postaja vse bolj pomembna identifikacija zaposlenih s podjetjem. To je možno doseči s sodelovanjem delavcev pri upravljanju podjetja, ki jim daje občutek soodgovornosti za uspeh in partnerstvo. S tem dobijo občutek, da se z vrednostjo podjetja veča tudi njihov osebni uspeh.

Pravni okvir

Ustava v 75. členu zagotavlja delavcem pravico do sodelovanja pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih. Ta pravica sodi po svoji naravi v okvire norm o človekovih pravicah, ki morajo biti zagotovljene vsem in ki terjajo posebno intenzivno pravno varstvo. Glede vsebinskega urejanja vprašanja sodelovanja delavcev pri upravljanju ustava v 75. členu skladno z določbo drugega odstavka 15. člena, po kateri je mogoče z zakonom predpisati tudi način uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, kadar tako določa ustava, napotuje na poseben zakon, ki naj uredi način in pogoje za sodelovanje. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (v nadaljevanju: ZSDU) vsebinsko ureja uresničevanje ustavne pravice delavcev do sodelovanja pri upravljanju s tem, da sistematično ureja vpliv delavcev in njihovih neposredno izvoljenih predstavnikov na odločanje v različnih organizacijah.

Kot enega izmed načinov, na katerega delavci uresničujejo svojo ustavno pravico do sodelovanja pri upravljanju, je ZSDU predvidel tudi sodelovanje preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu gospodarske družbe. Zakon je določil minimalni obseg te pravice, s čimer je omogočil delavcem – kot ekonomsko in socialno šibkejši in odvisni strani v razmerju do delodajalcev, da lahko kot enakopraven partner vplivajo na odločanje v družbi. Gre za poseg v razmerja, ki so sicer predmet avtonomnega urejanja ali prostega pogodbenega urejanja med delavci in delodajalci.

Zakon o gospodarskih družbah določa, da je nadzorni svet obvezen organ družbe pri delniških družbah, ki izpolnjujejo določene pogoje. V vseh drugih primerih pa je oblikovanje nadzornega sveta v (kapitalskih) družbah prepuščeno odločitvi delničarjev oziroma družbenikov. Vedno, ko je oblikovanje nadzornega sveta obvezno, in kadar je ta organ oblikovan z avtonomno odločitvijo delničarjev oziroma družbenikov, je treba glede na število delavcev, zaposlenih v družbi, zagotoviti njihovim predstavnikom najmanj tretjino mest v nadzornem svetu.

Uveljavitev dvotirnega sistema upravljanja delniške družbe pomeni oblikovanje nadzornega sveta kot nekakšnega vmesnega organa med družbo in delničarji. Nadzorni svet pomeni, da večinski delničar ne more neposredno vplivati na poslovodenje družbe. Opredeljen je kot nadzorni organ, vendar ima tudi druge pomembne pristojnosti. Med temi je predvsem imenovanje in razrešitev uprave in dajanje soglasja k opravljanju določenih poslov družbe. Nadzorni svet deluje kot organ (kot celota) in nadzoruje vodenje poslov družbe. Če družba nima nadzornega sveta, izvršuje njegove pristojnosti skupščina, ki sicer voli in odpokliče člane nadzornega sveta, ki zastopajo interese delničarjev.

Lastniki navadno razumejo pravico delavcev do soupravljanja kot poseganje v njihovo lastninsko pravico in pravico do svobodne gospodarske pobude. Vendar se morajo te njihove pravice izvrševati samo v ustavnem okviru, torej tudi z upoštevanjem 75. člena, po katerem imajo delavci pravico do soodločanja oziroma do sodelovanje pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih. Delavski predstavniki v nadzornem svetu pa morajo pri svojem delu paziti, da ob učinkovitem zagotavljanju svoje pravice do soodločanja, le v najnujnejšem in najmanjšem obsegu prizadevajo pravico delničarjev do lastnine in svobodne gospodarske pobude. Glede na navedeno ni primerno, da bi imeli delavki predstavniki v nadzornem svetu prevladujoč vpliv.

Dosledno izvajanje ZSDU

Po zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju iz leta 1993 (Uradni list RS, št. 42/93 in 56/2001) se sodelovanje delavcev pri upravljanju uresničuje s pravico do pobude in s pravico do odgovora na to pobudo, s pravico do obveščenosti, s pravico dajanja mnenj in predlogov ter s pravico do odgovora nanje, z možnostjo ali obveznostjo skupnih posvetovanj z delodajalcem, s pravico soodločanja, s pravico zadržanja odločitev delodajalca. Pravice v zvezi s sodelovanjem delavcev pri upravljanju uresničujejo delavci kot posamezniki ali kolektivno preko sveta delavcev ali delavskega zaupnika, zbora delavcev, predstavnikov delavcev v organih družbe.

Svet delavcev se lahko oblikuje v družbi, ki ima zaposlenih več kot 20 delavcev z aktivno volilno pravico. V družbi, v kateri je zaposlenih do 20 delavcev z aktivno volilno pravico, delavci sodelujejo pri upravljanju preko delavskega zaupnika. Podrobno je določen postopek volitve članov sveta delavcev, ki se volijo s tajnim in neposrednim glasovanjem. Vsak delavec ima en glas. Delavci glasujejo osebno. Pravico predlagati kandidate za člane sveta delavcev imajo delavci z aktivno volilno pravico in vsak reprezentativni sindikat v družbi.

Delodajalec ima po zakonu vrsto obveznosti. Če se delavci odločijo za oblikovanje sveta mora delodajalec pokriti nujne in potrebne stroške za tehnično izvedbo volitev, omogočiti delavcem sodelovanje v volilnih postopki in jim plačati čas, porabljen za delo volilnih organov in volitve, kot da bi delali. Volitve se morajo izvesti v delovnem času tako, da je kar najmanj moten delovni proces. Svet delavcev se praviloma sestaja v delovnem času, ob upoštevanju potreb delovnega procesa. Družba mora zagotoviti članom sveta delavcev pravico do petih plačanih ur mesečno za udeležbo na sejah sveta delavce. Člani sveta delavcev imajo pravico do treh plačanih ur na mesec za posvetovanje z delavci in pravico do 40 plačanih ur na leto za izobraževanje, potrebno za učinkovito delo sveta delavcev.

V družbi s 50 do 300 delavci se določi število članov sveta delavcev, ki opravljajo svojo funkcijo s polovičnim delovnim časom, v družbi z večjim številom delavcev se določi število članov sveta delavcev, ki opravljajo svojo funkcijo poklicno. Poklicni član sveta delavcev je upravičen do plače, ki ne sme biti nižja od plače, ki jo je prejemal pred izvolitvijo za člana sveta delavcev, ali do plače, ki jo prejemajo zaposleni v družbi z enako izobrazbo, če je ta zanj ugodnejša. Plača poklicnega člana sveta delavcev se valorizira z rastjo ostalih plač v družbi.

Svet delavcev ima pravico sklicati zbor delavcev, ki ga sestavljajo vsi zaposleni v družbi, razen vodilnega osebja. Možen je tudi sklic po posameznih organizacijskih enotah ali delih delovnega procesa v družbi. Zbor delavcev ima pravico obravnavati vprašanja iz pristojnosti sveta delavcev oziroma njegovega odbora. Zbor delavcev ne more odločati o vprašanjih, ki so v pristojnosti sveta delavcev oziroma njegovega odbora.

Sodelovanje delavcev pri upravljanju v organih družbe se uresničuje preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe oziroma v nadzornem odboru zadruge (v nadaljnjem besedilu: nadzorni svet), lahko pa tudi preko predstavnika delavcev v upravi družbe (v nadaljnjem besedilu: delavski direktor). Predstavnike delavcev, ki so člani nadzornega sveta, izvoli in odpokliče svet delavcev in s tem seznani skupščino družbe. Družba, kjer je zaposlenih več kot 500 delavcev, ima delavskega direktorja, ki ga predlaga v upravo družbe svet delavcev. Delavskega direktorja kot člana uprave družbe imenuje organ lastnikov družbe, določen v skladu s posebnim zakonom. V okviru splošnih pravic in obveznosti, ki pripadajo vsem članom uprave družbe v skladu s posebnim zakonom in statutom družbe, delavski direktor zastopa in predstavlja interese delavcev glede kadrovskih in socialnih vprašanj.

Svet delavcev skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem; predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev; sprejema predloge in pobude delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upošteva pri dogovarjanju z delodajalcem; pomaga pri vključevanju v delo invalidom, starejšim in drugim delavcem, ki jim je zagotovljeno posebno varstvo.

Delodajalec mora predložiti v soglasje svetu delavcev predloge odločitev v zvezi z osnovami za odločanje o izrabi letnega dopusta in od­ločanje o drugih odsotnostih z dela, merili za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev, kriteriji za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v družbi, razpolaganjem s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda delavcev, kriteriji za napredovanje delavcev.

Spore med svetom delavcev in delodajalcem razrešuje arbitraža, sestavljena iz enakega števila članov, imenovanih s strani sveta delavcev in delodajalca, ter enega nevtralnega predsedujočega, z imenovanjem katerega se strinjata obe strani. Minister, pristojen za delo, določi listo arbitrov na predlog reprezentativnih sindikatov in združenj delodajalcev.

Pravna oseba se kaznuje za prekršek z denarno kaznijo najmanj 250.000 tolarjev: Z denarno kaznijo najmanj 25.000 tolarjev se kaznuje za prekršek odgovorna oseba v pravni osebi, ki stori prekršek iz prejšnjega odstavka.

Predpisi Evropske unije

Po zakonu o evropskih svetih delavcev, ki se v Sloveniji uporablja od vključitve v EU, je urejeno ustanavljanje evropskih svetov delavcev v gospodarskih družbah ali v povezanih gospodarskih družbah, ki so ustanovljene v državah članicah Evropske unije, in poslujejo vsaj v dveh državah članicah Evropske unije.

Evropski svet delavcev se ustanovi s pisnim dogovorom, ki določa zlasti na katere podružnice in družbe se dogovor nanaša, vključno s podružnicami ali družbami izven ozemlja držav članic