Pod tem naslovom se je odvijal letošnji tradicionalni jesenski dvodnevni strokovni posvet predsednikov svetov delavcev okviru Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij, ki je bil tudi tokrat namenjen obravnavi, izmenjavi izkušenj in skupnemu oblikovanju usmeritev za prihodnje delovanje na nekaterih ključnih področjih razvoja sistema delavske participacije v Sloveniji, še posebej na področjih zagotavljanja ustreznih materialnih pogojev za delo in varstva soupravljalskih pravic svetov delavcev, izgrajevanja sistema pravne varnosti zaposlenih in sodelovanja s sindikati v podjetjih.

V uvodni temi “Zagotavljanje materialnih in drugih pogojev za uspešno delo svetov delavcev” je sekretar ZSDSP mag. Mato Gostiša najprej predstavil in komentiral rezultate anketne raziskave, ki je bila zaključena oktobra 2003 in s katero smo v združenju želeli podrobneje preveriti uresničevanje nekaterih določil zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), predvsem tistih, ki se nanašajo na zagotavljanje materialnih in drugih pogojev za delo svetov delavcev v podjetjih. Anketna raziskava je bila izvedena izključno med sveti delavcev iz podjetij, ki so člani ZSDSP, kar pomeni, da gre za t.i. priložnostni vzorec in zato rezultatov ni mogoče preprosto posploševati na celotno slovensko prakso. Sodeč po informacijah iz prakse pa je stanje na tem področju v ostalih slovenskih podjetjih po vsej verjetnosti v povprečju še nekoliko slabše kot ga prikazujejo rezultati te raziskave. Čeprav ZSDU svetom delavcev na tem področju zagotavlja dokaj dobro osnovo za normalno delo, pa praksa dokazuje, da gre hkrati za enega izmed najbolj kršenih zakonov, zato v številnih podjetjih teh stvari še nimajo ustrezno urejenih in tako svetom delavcev ne zagotavljajo vseh nujno potrebnih pogojev za uspešno delo.

Med bolj zanimivimi rezultati raziskave (anketna raziskava je v celoti objavljena v posebnem prispevku v tej številki revije) so vsekakor podatki o številu sklenjenih participacijskih dogovorov, o organiziranosti rednih posvetovanj članov svetov delavcev s sodelavci (s svojo “bazo”), o izobraževanju članov svetov delavcev za kvalitetnejše opravljanje svojih funkcij in o (pol)profesionalnem opravljanju funkcij v svetu delavcev. Tako so ankete pokazale, da kar 21% svetov delavcev še vedno nima sklenjenega participacijskega dogovora z upravo, kar bi jim zagotovilo najnujnejše osnovne materialne in druge pogoje za neodvisno delovanje. Ta podatek je kar nekoliko presenetljiv in obenem zaskrbljujoč predvsem zaradi tega, ker je tak dogovor med svetom delavcev in upravo, zaradi nujnosti ureditve nekaterih vprašanj po ZSDU, obvezen akt, zato je v vseh primerih, ko dogovor ni možen, priporočljiva uporaba arbitražnega postopka. Precej rezerv se skriva tudi v tesnejšem sodelovanju članov svetov delavcev s svojimi sodelavci, saj je anketa pokazala, da imajo samo v 12% podjetij člani svetov delavcev organizirane redne uradne ure za delavce. Tukaj svete delavcev čaka še ogromno dela, saj je prav neposreden in stalen stik z zaposlenimi v podjetju ter podpora zaposlenih k stališčem sveta delavcev prav gotovo ključni pogoj za njegovo uspešnost. Anketa je pokazala tudi precej kritične razmere na področju izobraževanja članov svetov delavcev za učinkovitejše soupravljanje, saj podatki kažejo, da so sveti delavcev v preteklem letu izkoristili manj kot 20% zakonsko zagotovljenega fonda ur za tovrstno izobraževanje. Poleg razlogov za tako nezavidljivo stanje na področju izobraževanja, ki so na strani delodajalcev, pa pri tem ni mogoče spregledati tudi razlogov, ki so na strani svetov delavcev oz. njihovih članov samih, saj so kar v 56% podjetij ocenili, da je nezadostna izraba zakonskih pravic do izobraževanja predvsem posledica nezainteresiranosti samih članov svetov delavcev. Skratka, na tem področju bodo morali sveti delavcev čimprej sprejeti ustrezne ukrepe, bodisi z zaostritvijo odgovornosti svojih članov, bodisi z uvedbo diferenciranega nagrajevanja neprofesionalnih članov svetov delavcev v odvisnosti od izpolnjevanja njihovih dolžnosti, med katere vsekakor sodi tudi dolžnost izobraževanja za učinkovitejše soupravljanje. Izjemno zanimivi so tudi podatki, da so v anketiranih podjetjih samo v 35% izkoristili zakonsko možnost polprofesionalnega in le v 19% zakonsko možnost profesionalnega opravljanja soupravljalskih funkcij. Ker so hkrati v večini podjetij na podlagi lastnih izkušenj ocenili, da v današnjih razmerah učinkovito delovanje svetov delavcev zgolj na volonterski osnovi praktično ni več mogoče, bo potrebno tako velik razkorak med zakonsko ureditvijo in dejanskim stanjem čimprej temeljito proučiti ter pripraviti in izpeljati ustrezne ukrepe.

Vsi ti in še mnogi drugi rezultati iz obravnavane raziskave so bili torej zelo podrobno predstavljeni v uvodnem delu strokovnega srečanja članov ZSDSP, ki mu je sledila živahna razprava, v kateri so udeleženci predstavljali urejenost tega področja v svojih podjetjih in svoje izkušnje ter poglede za izboljšanje stanja. Hkrati je razprava pokazala, da je stanje na tem področju v slovenskih podjetjih zelo različno in odvisno od vsakokratnih konkretnih razmer, kar pomeni, da ni mogoče oblikovati nekih splošnih navodil za ravnanje vseh svetov delavcev. Zato so bile ob zaključku razprave sprejete samo usmeritve in priporočila tistim svetom delavcev, ki ustreznih materialnih in drugih pogojev za svoje delo še nimajo zagotovljenih, da s pomočjo obravnavanega anketnega vprašalnika, na eni od prihodnjih sej sveta delavcev, še enkrat temeljito ocenijo lastno situacijo in sprejmejo ter izvajajo ukrepe, ki bodo prilagojeni konkretnim razmeram. S strani ZSDSP pa jim bo pri tem zagotovljena vsa potrebna strokovna, predvsem pravna pomoč.

V drugi temi “Varstvo soupravljalskih pravic sveta delavcev” je najprej ga. Jana Uran, univ. dipl. pravnica, državna podsekretarka in vodja sektorja za nadzor delovnih razmerij pri Inšpektoratu RS za delo, predstavila možnosti sodelovanja svetov delavcev z inšpekcijo dela. Pri tem je poudarila, da je temeljna pravna podlaga za inšpekcijski nadzor nad izvajanjem ZSDU opredeljena že v 1. členu Zakona o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 38/94, 32/97 in 39/00 – v nadaljevanju ZID), ki določa, da opravlja inšpektorat za delo inšpekcijsko nadzorstvo nad izvajanjem zakonov, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki urejajo sodelovanje delavcev pri upravljanju, če s predpisi ni drugače določeno. V tem smislu Inšpektoratu RS za delo zakon določa naslednje pristojnosti: strokovna pomoč (tako delavcem kot delodajalcem), izdaja ureditvene odločbe, izdaja sklepa o zadržanju, izdaja odločbe o prepovedi opravljanja dejavnosti do odprave nepravilnosti, izdaja odločbe o prepovedi opravljanja dejavnosti ter predloga za prenehanje delodajalca, pečatenje in izdaja predloga sodniku za prekrške, ovadbe ali mandatne kazni. Še posebej je zanimiva tudi določba 4. člena ZID, ki svetom delavcev ponuja, da se lahko obrnejo na inšpekcijo dela po strokovno pomoč v zvezi z uresničevanjem zakonov in drugih predpisov, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov iz pristojnosti inšpekcije za delo (ki je podana v zgoraj omenjenem 1. členu ZID). Hkrati isti člen še določa, da inšpektorat pri svojem delu sodeluje tudi s strokovnimi združenji delavcev. To skratka pomeni, da Zakon o inšpekciji dela ureja tudi pravno podlago za morebitno sistemsko sodelovanje inšpektorata za delo z Združenjem svetov delavcev slovenskih podjetij. Ob zaključku njenega izvajanja sta bili na predlog sekretarja ZSDSP sprejeti še dve pobudi, in sicer:

  • pobuda oz. priporočilo vsem svetom delavcev, da v primeru potrebe večkrat izkoristijo možnost uporabe strokovne pomoči inšpekcije za delo ter
  • pobuda oz. predlog Inšpektoratu RS za delo, da pri pripravi programskih usmeritev za prihodnje leto, med svoje aktivnosti uvrsti tudi usmerjene inšpekcijske preglede o uresničevanju ZSDU v slovenskih podjetjih.

V nadaljevanju druge teme je dr. Drago Mežnar, direktor Inštituta za delovna razmerja in profesor na Fakulteti za organizacijske vede Univerze v Mariboru, predstavil svoja razmišljanja o tem, kako povečati učinkovitost arbitražnega reševanja soupravljalskih sporov. V svojem nastopu je spregovoril o pristojnostih stalnih in priložnostnih arbitraž po ZSDU, pojasnil arbitražni postopek, predstavil dosedanje izkušnje in pomanjkljivosti ter priporočil oblikovanje stalnih arbitraž za reševanje soupravljalskih sporov. Po krajši razpravi, v kateri so bile predstavljene praktične izkušnje nekaterih udeležencev z arbitražnim reševanjem sporov, je bilo sprejeto tudi priporočilo svetom delavcev, da v svojih podjetjih, s participacijskimi dogovori spodbudijo oz. dogovorijo ustanovitev stalnih arbitraž za reševanje soupravljalskih sporov (na spletni strani ZSDSP so že vzorci posameznih dokumentov). V primeru konstituiranja stalne arbitraže v podjetju je priporočljivo še hkratno oblikovanje liste arbitrov, ki bo sestavljena tudi iz neodvisnih, predvsem zunanjih članov, ki bodo sprejemljivi za obe strani kot možni predsedniki.

V tretji temi “Izgrajevanje sistema pravne varnosti zaposlenih” sta mag. Mato Gostiša, sekretar ZSDSP, in Vojko Čujovič, univ. dipl. pravnik ter vodja sekcije za pravno varnost zaposlenih pri ZSDSP, predstavila oblike in način delovanja sveta delavcev na področju PVZ ter opomnik za izdelavo analize PVZ na področju delovnih razmerij v podjetju. Pri tem sta poudarila, da je izgrajevanje sistema PVZ v vsakem podjetju nesporno ena od temeljnih nalog tako sveta delavcev kot sindikata. Vloga sindikata kot partnerja v kolektivnih pogajanjih je pri tem popolnoma samoumevna, medtem ko svetu delavcev skrb za PVZ nalaga določba 1. odstavka 87. člena ZSDU (…svet delavcev skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem…). Zato je priporočljivo združiti vse miselne in strokovne zmogljivosti obeh delavskih predstavništev v podjetju ter njunih strokovnih združenj. In najboljša rešitev se kaže v oblikovanju skupnih odborov za PVZ. O oblikovanju in delu odborov za PVZ smo imeli v ZSDSP poseben strokovni posvet že leta 2000 in njegove bistvene usmeritve veljajo še danes, in sicer:

  • smiselno je oblikovati odbor za PVZ pri svetu delavcev, pri čemer naj bo sestavljen tako iz članov sveta delavcev kot članov sindikata (podlaga 58., 59. in 60. člen ZSDU),
  • odbor za PVZ je le skupno delovno telo sveta delavcev in sindikata (nima samostojnih pooblastil za ukrepanje),
  • osnovna funkcija odbora za PVZ je natančno analiziranje stanja PVZ v podjetju ter priprava predlogov ukrepov (le ti so podlaga za ukrepanje tako sveta delavcev kot sindikata)…

Čeprav je bilo o delu in funkcijah teh odborov doslej že veliko napisanega, se v praksi še vedno pojavljajo nekatera ključna vprašanja:

    1. Ali naj odbori za PVZ skrbijo zgolj za kolektivno ali tudi individualno varnost?
    2. Kako oborom za PVZ zagotoviti pravno pomoč?
    3. Kakšna je konkretna vloga sveta delavcev in sindikata?

Odgovor na prvo vprašanje je zelo jasen: odbori za PVZ naj bi se ukvarjali izključno s kolektivno pravno varnostjo. Posamezniki se bodo sicer lahko obračali na njih, vendar bodo ti problemi odborom služili le kot pokazatelji razmer v podjetju, te spore pa bo v resnici reševal sindikat, kar je tudi njegova temeljna funkcija. Zato se zaposleni tudi vključujejo v sindikat. Poleg tega so pri individualnih sporih možnosti sveta delavcev omejene. Drugače je s sindikatom, ki ima za to tudi ustrezne strokovne službe. Odgovor na drugo vprašanje je nekoliko težji in ponuja več možnosti. Nesporno je sicer, da odbori za PVZ brez ustrezne strokovne, predvsem pravne pomoči ne bodo dovolj učinkoviti. Zato je možno od delodajalca zahtevati, da zagotovi nujna sredstva za delovanje odbora za PVZ, če to ne bo uspelo, se lahko svet delavcev in sindikat dogovorita za sofinanciranje in nenazadnje, začasno strokovno pomoč lahko zagotovi sindikat, dokler se to sistemsko ne uredi. Odgovor na tretje vprašanje pa morata poiskati svet delavcev in sindikat skupaj, ki se morata dogovoriti kdo in kako bo ukrepal v konkretnem primeru.

V nadaljevanju tretje teme in ob zaključku prvega dne strokovnega srečanja je bil predstavljen še Opomnik za analizo PVZ na področju delovnih razmerij kot posebno orodje in pripomoček za delo svetov delavcev oz. odborov za PVZ v podjetjih. Z delom po skupinah pa smo metodo dela z opomnikom tudi praktično preizkusili. V razpravi, ki je sledila, je bilo poudarjeno zlasti naslednje: da je sodelovanje sveta delavcev in sindikata pri zagotavljanju PVZ izjemno pomembno in koristno za obe strani, še posebej za vse zaposlene, da so pozitivni učinki na tem področju možni le z organiziranim skupnim delovanjem obeh delavskih predstavništev, da je nujno pospešiti izgrajevanje sistema PVZ v vseh podjetjih, da se kot najprimernejša oblika učinkovitega sodelovanja sveta delavcev in sindikata kažejo prav skupni odbori za PVZ, da je tem odborom potrebno čim prej zagotoviti ustrezno pravno pomoč, da se morajo odbori za PVZ ukvarjati izključno s kolektivnimi spori in nenazadnje, da predstavljen in s skupinskim delom preizkušen Opomnik za analizo PVZ lahko pomaga do boljših rezultatov. Na koncu je bilo sprejeto še priporočilo, da se v vseh podjetjih čimprej ustanovijo odbori za PVZ (na podlagi dogovora med svetom delavcev in sindikatom), pri čemer bo ZSDSP tudi v bodoče pripravljalo vse potrebne strokovne podlage za njihovo delo in organiziralo tudi ustrezno izobraževanje ter usposabljanje vseh članov odborov za PVZ.

V osrednji temi drugega dne posveta “Nova strategija sodelovanja med sveti delavcev in sindikati v podjetjih” je mag. Mato Gostiša v svojem uvodu podrobno analiziral funkcioniranje sedanjega “modela strogo ločenih pristojnosti in vzporednega delovanja svetov delavcev in sindikatov”. Pri tem je zelo jasno opredelil razloge za potrebno prenovo tega modela, med katerimi velja še posebej poudariti, da so dosedanje več kot 10-letne izkušnje z delovanjem dualnega sistema delavskih predstavništev v slovenskih podjetjih, ki ga je uvedel ZSDU, že pokazale tudi nekatere slabosti in pomanjkljivosti na področju zastopanja interesov delavcev v industrijskih razmerjih. In najslabše bi bilo, če bi si pred tem samo zatiskali oči.

Da je nekaj narobe s sedanjim t.i. komplementarnim modelom delovanja svetov delavcev in sindikatov ter da se v njem kažejo vse večje praznine zlasti na področju zastopanja interesov vseh delavcev (ne samo članov sindikatov) pri urejanju delovnih razmerij, smo v našem združenju začeli opozarjati že pred dvema letoma (v zvezi s predlogom novega ZDR). Vsekakor pa je sedaj že nastopil čas za širšo razpravo o viziji nadaljnjega institucionalnega razvoja industrijske demokracije v Sloveniji. Pomembno je torej začeti odpirati te probleme, še pred tem pa celovito analizirati sedanjo raven sodelovanja obeh delavskih predstavništev v naših podjetjih ter nakazati tudi možne rešitve za učinkovitejše sodelovanje v prihodnje.

V izhodiščih prenove je potrebno upoštevati predvsem naslednje:

  • cilj mora biti vzpostaviti takšen model medsebojnega sodelovanja obeh delavskih predstavništev (sindikalnih in voljenih), ki bo celotni delavski populaciji, ne glede na njihovo (ne)članstvo v sindikatih, omogočal organiziran vpliv na lasten delovnopravni položaj v podjetjih, kar seveda nujno predpostavlja določeno obliko “vstopa” svetov delavcev tudi na področje urejanja delovnih razmerij;
  • kljub nujni usmeritvi v širjenje pristojnosti svetov delavcev na področje delovnih razmerij, pa ostaja vloga sindikatov na tem področju tudi v prihodnje nepogrešljiva, zato je potrebno vzpostaviti tak model (so)delovanja obeh vrst delavskih predstavništev v podjetjih, ki ne bo slabil vloge sindikatov – skratka, pri tem naj bi šlo predvsem za sintezo potencialnih zastopniških prednosti obeh vrst delavskih predstavništev.

Ker ZSDU ni dovolj jasno razmejil pristojnosti svetov delavcev in sindikatov v podjetjih, je praksa izoblikovala predvsem tri različne osnovne modele njihovega delovanja, ki bi jih pogojno lahko imenovali:

  • model sveta delavcev kot “podaljšane roke” sindikata,
  • model konkurenčnega delovanja sveta delavcev in sindikata ter
  • komplementarni model (ali model ločenih “fevdov”, ki temelji na strogo ločenih pristojnostih svetov delavcev in sindikatov v podjetjih: prvi naj bi v imenu zaposlenih pokrivali soupravljalska, drugi pa delovna razmerja).

Na samem začetku, ob uveljavitvi ZSDU, je bil komplementarni model, ki je še danes prevladujoč, bolj ali manj nesporen, saj je bivša zakonodaja od sindikatov terjala, da (tudi v individualnih delovnih sporih znotraj podjetij) zastopajo vse delavce, torej tudi nečlane, kolektivne pogodbe pa so že po zakonu veljale za vse delavce. Poleg tega je bila v tistem času v Sloveniji še razmeroma visoka stopnja sindikaliziranosti delavcev (približno 75 – 80%). Vse to je pomenilo, da so sindikati svoje področje (delovnih razmerij) dejansko obvladovali dokaj celovito in v imenu vseh delavcev, tako na kolektivnem kot na individualnem nivoju. Zato se niti v teoriji, niti v praksi morebitna problematičnost tega modela do nedavnega sploh ni odpirala.

Toda, v zadnjih letih so se razmere močno spremenile v primerjavi s tedanjimi. Predvsem se je bistveno zmanjšala povprečna stopnja sindikaliziranosti slovenskih delavcev, ki je po raziskavah le še približno 40%, zaradi česar se je seveda začelo vse resneje postavljati vprašanje splošnozastopniške legitimitete sindikatov. Kljub temu je novi ZDR takšno splošnozastopniško vlogo sindikatov na področju urejanja delovnih razmerij absolutno monopoliziral do te mere, da v imenu vseh zaposlenih to problematiko z delodajalcem lahko urejajo izključno samo sindikati, čeprav nečlani na vsebino in način njihovega delovanja nimajo popolnoma nobenega vpliva, in čeprav v podjetju morda deluje tudi svet delavcev. Hkrati pa je novi ZDR na področju uveljavljanja in varstva “individualnih pravic” iz delovnega razmerja sindikate postavil izključno v vlogo zastopnikov (samo) svojih članov.

Vse to je v končni posledici privedlo do situacije, da so nečlani sindikatov tako na področju urejanja kolektivnih kot na področju urejanja individualnih delovnih razmerij znotraj podjetij ostali brez legitimnega zastopništva svojih interesov. Sindikati jih ne zastopajo, sveti delavcev pa jih ne smejo zastopati. Poleg tega tudi razprave v zvezi s sprejemanjem zakona o kolektivnih pogodbah kažejo na rešitve, po katerih bodo kolektivne pogodbe po novem veljale le za člane sindikatov, tako da se nečlanom sindikata lahko zgodi, da bodo v bodoče v neenakem položaju oziroma izrazito diskriminirani tudi glede obsega pravic iz delovnega razmerja.

Vse to skratka pomeni, da v sedanjih razmerah nečlani sindikatov nimajo več nobene formalne možnosti uresničevanja organiziranega vpliva na svoj lasten delovnopravni položaj znotraj podjetja, kar je seveda popolnoma skregano z bistvom pojma (industrijska) “demokracija”. Vsaka (industrijska) demokracija mora biti brezpogojno dostopna vsem delavcem (brez prisile predhodne včlanitve v sindikat ali postavljanja drugih pogojev), ali pa je preprosto ni. Iz teh razlogov lahko le ugotovimo, da sedanja ureditev pomeni velik korak nazaj v razvoju sodobne industrijske demokracije v Sloveniji.

Zato je popolnoma razumljiva potreba po novem modelu delovanja obeh vrst delavskih predstavništev na področju urejanja delovnih razmerij v podjetjih, če želimo seveda v Sloveniji v bodoče razvijati zares sodoben sistem (splošne, ne samo “sindikalne”) industrijske demokracije. V tem smislu se kažejo predvsem štirje možni modeli, in sicer:

  • nemški model,
  • subsidiarni model,
  • modificirani nemški model in
  • partnerski model.

V nadaljevanju so bile zelo natančno pojasnjene vse prednosti in slabosti omenjenih modelov. Z vidika uvodoma opredeljenih izhodišč in ciljev se želenemu stanju še najbolj približuje zamisel o t.i. partnerskem modelu, ki temelji na izenačitvi pristojnosti in ideji skupnega delovanja svetov delavcev in sindikatov pri urejanju delovnih razmerij v podjetjih (vključno s podjetniškimi kolektivnimi pogajanji) po principih “sozastopništva”. Skratka, gre za model akcijsko združenih delavskih predstavništev na tem področju, ki ne bi v ničemer posegel v obstoječe funkcije in pristojnosti sindikatov (razen ukinjanja sedanjega vsestransko škodljivega zastopniškega monopola), ampak bi se potencialne zastopniške prednosti obeh vrst delavskih predstavništev dopolnjevale. To pa bi lahko vneslo bistveno novo kvaliteto v sistem zastopanja delavskih interesov na področju urejanja delovnih razmerij z delodajalci. Seveda pa bi celovita uveljavitev tega modela vsekakor zahtevala nekatere nujne korekture v veljavni in pripravljajoči se delovnopravni zakonodaji (ZDR, predlog zakona o kolektivnih pogodbah, itd.).

V precej široki razpravi, ki je sledila, so bile predstavljene različne izkušnje dosedanjega sodelovanja svetov delavcev in sindikatov v podjetjih, ki so pokazale tako negativno (npr. pravo rivalstvo) kot pozitivno stran (ponekod že sedaj v podjetjih razvijajo “partnerski model”). Od predstavljenih možnih modelov prihodnjega delovanja svetov delavcev in sindikatov v podjetjih pa je daleč največjo, praktično plebiscitarno podporo doživel partnerski model. To je pokazala tudi kratka pisna anketa, ki je bila o tej problematiki izvedena med udeleženci posveta.

Ob zaključku razprave je bilo še enkrat poudarjeno, da gre šele za začetek odpiranja te problematike, za začetek pogovorov in razmišljanj o novi viziji nadaljnjega razvoja industrijske demokracije v Sloveniji ter za začetek iskanja rešitev oz. modela za boljše in učinkovitejše sodelovanje obeh delavskih predstavništev v podjetjih v interesu vseh zaposlenih. V tem smislu je bilo sklenjeno, da se gradivo z naslovom “Zasnova novega modela sodelovanja med sveti delavcev in sindikati”, ki je služilo kot strokovna podlaga za razpravo na tem posvetu, posreduje v razpravo najprej sindikatom na državni ravni ter Ministrstvu za delo RS s pobudo, da se vsaj načelno opredelijo do predlaganih rešitev (posebej pomembno bi bilo, če bi do tega prišlo že v fazi priprave predloga novega zakona o kolektivnih pogodbah, ki bi moral obvezno že vsebovati nekatere najnujnejše elemente obravnavanega partnerskega modela). To pa bi potem lahko predstavljalo podlago za začetek usklajevanj in organiziranega skupnega oblikovanja optimalnejšega sistema razvoja celotnega sistema industrijske demokracije v Sloveniji, pri čemer bi morali sodelovati vsi socialni partnerji in drugi zainteresirani dejavniki, vključno z Združenjem svetov delavcev slovenskih podjetij.

Svetom delavcev, ki imajo dobro urejene odnose s sindikati v svojih podjetjih, pa se priporoča, da elemente partnerskega modela (zlasti glede oblikovanja skupnih pogajalskih teles za podjetniška kolektivna pogajanja, pa tudi glede skupnega urejanja drugih “kolektivnih” delovnopravnih vprašanj znotraj podjetja) začnejo v dogovoru s sindikati v praksi uveljavljati že na podlagi obstoječe zakonodaje, ki to kljub vsemu, vsaj do določene mere (ne v celoti), vendarle že omogoča oz. tega vsaj ne prepoveduje. Bolj bistvena kot sama zakonodaja je vsekakor skupna volja za takšen način bodočega sodelovanja.

V sklepnem delu dvodnevnega posveta so se udeleženci seznanili še s predlogom jesenskega programa izobraževanja in usposabljanja v ZSDSP. Po končanem posvetu pa je skupščina združenja sprejela še nekatere spremembe in dopolnitve pravil združenja ter izvolila člane novega predsedstva združenja.

* * *

Vsi dokumenti, ki so služili kot strokovna podlaga za razpravo na posvetu, so objavljeni v ustreznih rubrikah na tej spletni strani, in sicer:

1.

Analiza rezultatov anketne raziskave “Pogoji dela in varstvo soupravljalskih pravic svetov delavcev” (mag. Mato Gostiša) – rubrika Strokovne informacije – Raziskave

2.

Sodelovanje svetov delavcev z inšpekcijo dela (Jana Uran) – rubrika ZA ČLANE – Uporabna strokovna gradiva

3.

Zasnova novega modela sodelovanja med sveti delavcev in sindikati (mag. Mato Gostiša) – rubrika ZA ČLANE – Uprabna strokovna gradiva

4.

Opomnik za izdelavo analize pravne varnosti na področju uresničevanja ZDR (Vojko Čujovič) – rubrika ZA ČLANE – Uprabna strokovna gradiva