Obvezna vsebina sistemizacije delovnih mest

Pri odgovoru na to vprašanje je predvsem treba jasno ločiti med »obvezno oziroma nujno« in »priporočljivo« vsebino sistemizacije delovnih mest.

Nobenega dvoma ni, da je sistemizacija delovnih mest po določilih zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) v bistvu obvezen organizacijski splošni akt v smislu 1. odstavka 10. člena citiranega zakona, pri čemer pa ni nujno, da se tako tudi imenuje. Zakon namreč naziva »sistemizacija delovnih mest« ne uporablja neposredno, tako da je naziv tega splošnega akta lahko tudi drugačen. Ker pa je po našem mnenju vsebinsko povsem primeren in v praksi tudi že nekako udomačen, ni videti razlogov, da ga ne bi v enaki obliki uporabljali tudi v strokovnih tekstih.

Trditev, da gre za obvezen organizacijski splošni akt pri vsakem delodajalcu (razen pri manjšem, to je pri delodajalcu z 10 ali manj zaposlenimi delavci), je utemeljena s kogentno določbo 2. odstavka 22. člena ZDR-1, ki pravi: »Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce.« Ta določba pa je naprej tesno povezana še z določbo 1. odstavka 25. člena ZDR-1, ki zahteva navedbo pogojev za opravljanje dela v javni objavi prostih delovnih mest, ter z določbo 3. alinee 1. odstavka 31. člena ZDR-1, ki navaja »naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela s kratkim opisom dela« kot obvezno sestavino pogodb o zaposlitvi.

Upoštevajoč zgoraj citirane določbe ZDR bi torej kot obvezne oziroma nujne sestavine sistemizacije delovnih mest lahko opredelili:

– naziv posameznega delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela,

– (kratek?) opis dela,

– pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu.

Priznati je treba, da se v zvezi navedeno obvezno oziroma nujno vsebino sistemizacije delovnih mest odpira vrsta vprašanj, ki jih bo morala tako ali drugače rešiti šele praksa. Predvsem ni povsem jasno kateri »podatki o vrsti dela« so lahko alternativa nazivu delovnega mesta (v pogodbi o zaposlitvi), kaj pravzaprav pomeni »kratek opis dela« v pogodbi o zaposlitvi (bo torej potreben širši in ožji opis dela v okviru sistemizacije?), kaj vse sodi med »pogoje za opravljanje dela« (vsaj minimalne) in tako naprej.

Kakorkoli že, pri oblikovanju sistemizacije delovnih mest je vsekakor smiselno upoštevati tudi priporočila stroke, ki pa se ne omejujejo zgolj na minimum zakonsko obveznih sestavin, ampak izhajajo iz vprašanja kaj je »koristna« vsebina tega splošnega akta. Pri tem je treba upoštevati različne vidike tega akta oziroma namene, katerim naj bi ta akt služil. Stroka v tem smislu opozarja zlasti na organizacijski vidik, vidik vodenja kadrovskih procesov, motivacijski vidik, vidik varovanja zdravja in varnosti pri delu in podobno. V ta namen se v stroki priporočajo zlasti naslednje sestavine sistemizacije delovnih mest pri opisovanju delovnih mest (po I. Kejžar): A. PODATKI ZA IDENTIFIKACIJO DELOVNEGA MESTA (Organizacijska enota, Naziv delovnega mesta, Šifra delovnega mesta), B. ORGANIZACIJSKO – TEHNIČNI PODATKI O DELOVNEM MESTU (Opis nalog oziroma opravil, Namen oziroma ključna vloga delovnega mesta, Čas trajanja aktivnosti delovnega mesta, Organizacijske povezave in komunikacije – notranje in zunanje, Pristojnosti, Odgovornosti: strokovna – za delovne rezultate, organizacijska – za vodenje, materialna – za delovna sredstva in predmete dela, Sredstva in predmeti dela: delovna sredstva (stroji, naprave, orodja), predmeti dela (materiali, surovine, polizdelki), Delovni pogoji, v katerih se delo opravlja (vplivi delovnega okolja, psiho-socialno okolje), Posebne obremenitve, Varstvo pri delu), C. KADROVSKI PODATKI O DELOVNEM MESTU (Poklic (vrsta in stopnja strokovne izobrazbe), Funkcionalna oziroma dopolnilna znanja – zahtevna in želena, Delovne izkušnje, Telesne dejavnosti, ki jih zahteva delo, Psihofizične sposobnosti (splošne in specifične), Osebnostne zahteve (značilnosti), Druge osebne značilnosti delavca za delo: starost, dopustna invalidnost, itd.